8月以来，多家央企社招明确设置回避条款，这种“不约而同”的举动也表明，“举贤避亲”越来越成为一种共识。

据央视网8月22日报道，2023年8月1日至8月20日期间，国务院国资委官方微信公众号“国资小新”已经连续发布了近30家央企的社招公告。其中，不止一家央企专门对“回避近亲属”提出了明确的要求。也有不设限的央企相关负责人表示，举贤不避亲，主要还是看前来应聘的本人，自身条件是否过硬。

广州日报：公器沦为私器，损害用人公正

(资料图)

利用手中职权，为亲属谋得便利，国家权力之公器沦为个别人的私器，此举无疑会损害用人公正。再者，从企业发展来看，内部人事关系复杂化，企业管理成本也会随之上涨；各种资源按“位次”排行分配，则容易造成资源错配、滋生腐败。因而，从招聘制度上将亲属“拒之门外”，虽说不上是一劳永逸地杜绝不回避现象，但起码能提供相对公平的竞争环境，降低用人腐败的风险。

不可否认，“内部子弟”中不乏真才实学之士。但在相同条件下，他们被优先录用，仍然不能服众。在招聘环节中，有没有合理规避“人情分”，其间是否有权力干涉因素，这些都另当别论，单单就这层人情关系，不可避免地会有瓜田李下之嫌，也终究免不了留下徇私自肥的话柄。

极目新闻：“举贤不避亲”，该扔进故纸堆了

从制度化上杜绝“近亲繁殖”，不可能做到绝对公平，回避条款受到了公众的普遍欢迎，就是给了大家相对公平的竞争环境。央企招录员工，就是要在回避条款上精准发力，杜绝用人用工上的腐败和企业发展风险，不能让“举贤不避亲”成为破坏“回避原则”的借口。哪怕是不设限的央企或央企岗位，“举贤不避亲”的说法也要慎用，以保障企业用工的正常有序。

严格说来，“举贤不避亲”的说法，是历史时期社会管理条件不充分的结果，核心是“人治”。现在都讲“法治”，作为央企，有更公平的招录程序和规范，足够满足企业发展所需。对央企而言，所谓的“举贤不避亲”该扔进故纸堆了。

新华报业网：让权力运行在阳光下，防止“少数人选少数人”

有部署更要有落实，让严肃的回避条款落到实处，还需要加强监督和制约。仔细分析，在一些地方和单位，“近亲繁殖”的根本原因还在于对于领导干部的权力缺乏有效的监督和制约。这就需要建立健全责任制和监督机制，把“少数人选人”转到靠“制度选人”。相关企业要负起主体责任，建立透明、公正、公开的招聘程序，确保招聘录用全过程公平公正。相关部门要切实担负起监督责任，畅通投诉举报渠道，严肃追责不手软。

除了加大对选人用人程序的规范和监督力度外，尤其应强化对领导干部的监督制约，让权力运行在阳光下，防止“少数人选少数人”。相信随着选人用人制度“笼子”越织越密，“任人唯亲”的土壤将得到有力铲除，“任人唯贤”的清风正气将引领事业发展新风尚。

北京日报：拒绝暗度陈仓规避原则，真正堵住“后门”

对于亲属回避条款，一些人或许觉得有点“冤”。仅因为亲属在位，自己就失去了竞聘资格？“举贤不避亲”，在这里就失效了？应当看到，诸如“祁奚荐贤”一类佳话都有其特定的历史环境。身处现代社会，法治代替人治，规矩当立则立，导向必须鲜明。“体制内单位”带头以刚性制度维护公平公正十分必要。

国企“举贤避亲”为社会所乐见，当然舆论中也有不看好的声音。这并非无端的“阴谋论”，因为从现实来看，安插进人的手段确实有隐蔽化趋势。比如，量体裁衣，确有单位列出“仅限海外留学硕士”“具有篮球、羽毛球、乒乓球、网球国家二级及以上运动员资格”等与岗位关联不强又格外细致的招聘标准。再如，资源互换，跟其他系统进行“合作”，你安排我的亲属，我安排你的亲属，暗度陈仓规避原则。由此看来，严格落实“举贤避亲”是第一步，未来相关部门还要将规定办法精细化，才能真正堵住“后门”。

（黄河评论信箱：zghhpl@163.com）

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